部门绩效考核方案范文

部门绩效考核方案范文 第1篇

　　摘要：

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　　医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。本文通过介绍医院后勤岗位实施绩效考核管理的基本流程、体系建立和方案设计、实施注意问题等内容，对医院后勤岗位实施绩效考核管理进行了探讨和分析，指出了医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性。 www.laowenbi.com

　　关键词：

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　　医院；后勤管理；绩效考核

　　当前医疗市场日益激烈的竞争,促使医院纷纷从规模效益型向质量效益型转变,加强医院内涵管理是现代医院持续发展的根本保证。绩效考核管理已经成为医院管理的热点问题。如何在医院后勤岗位开展绩效考核,提高工作效率,推进后勤管理工作的创新,规范工作流程,提高服务效能，已经成为医院后勤管理工作改革发展的重点问题。

　　一、医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性

　　医院在“公益化”改革形势下要发挥最优化的社会效益，除了不断提高医疗和服务水平之外，还要引进现代企业管理理念，实施绩效考核管理可以降低运营成本，通过采用更为有效的激励机制，挖掘内部潜能，实现从创收中心到服务中心、成本中心的转变向管理要效益。医院后勤岗位实施绩效考核管理是目前医院后勤改革的主要趋势。后勤岗位实施绩效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使医院核心业务绩效提高，医院的绩效又直接关系到医院的生存和发展，可见在医院后勤岗位实施绩效考核管理意义重大。

　　二、绩效考核管理的内涵

　　绩效是指工作的成果，医院绩效是指医院的业绩、效率和效益,是医院经营和管理状况的客观反映。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是对各岗位工作人员工作成果的考评，是针对各个工作岗位，每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是一种周期性检讨与评估工作人员工作表现的管理系统，是部门主管或相关人员对职工的工作给予的系统评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位职工对组织的贡献或不足，更可在整体上为管理工作提供决定性的评估资料，从而可以改善单位组织机构的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气，还可作为公平合理地酬赏职工的依据，它是岗位管理工作推进的强有力手段之一，更是现代组织不可或缺的管理工具。

　　三、实施绩效管理的基本流程

　　绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。在后勤岗位中实施绩效管理进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。其基本流程包括如下几方面：一是绩效诊断评估：包括组织管理诊断，绩效现状调研；二是绩效目标确定：主要是经营计划及工作计划的确定；三是绩效管理体系建立及方案设计：具体指体系和方案的设计与调整；四是绩效测评分析：需要进行考核人员的培训，组织模拟实施；五是绩效指导改善：针对模拟实施中的低绩效问题给予改善；六是绩效考核实施：组织考核方案实施运行。

　　四、后勤岗位绩效管理体系的建立

　　绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的精细化系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果实施绩效管理。完整的后勤岗位绩效管理体系应包括以下三个体系的建立。

　　1.后勤管理绩效指标体系绩效指标体系是后勤岗位绩效管理体系中的核心内容，也是后勤岗位绩效考核管理方案设计、制定的基础，该体系的设计对绩效考核效果起着决定性作用。可按以下步骤进行：首先，根据后勤工作的总体目标要求，设计后勤管理层面的关键绩效指标，然后将后勤管理关键绩效指标分解到后勤各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后根据工作岗位的不同设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个后勤岗位的绩效指标体系构建后，再进行后勤岗位绩效考核管理方案的设计、制定。绩效考核的效果取决于被考核者的考核类型、考核目的、考核指标及标准三种因素。绩效考核指标分为三类指标：一是，特征性效标，主要考核工作人员是怎样的人，侧重点是职工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等。二是，行为性效标，重点是工作人员的工作方式和工作行为。三是，结果性效标，用于考核工作人员的工作内容和工作质量两方面。后勤岗位绩效考核管理方案设计制定时，绩效考核指标的设计和绩效考核方法的选择，在整个方案设计中起着举足轻重的作用。绩效考核方法包括以下三类：一是，行为导向型的考核方法，主要有主观考核方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考核方法，有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。二是，结果导向型的绩效考核方法，主要有目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。三是，综合型的绩效考核方法，主要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。绩效考核方法的选择时应考虑管理成本、工作实用性和工作适用性三方面因素。低层次的管理性或服务性工作，宜采用行为或品质特征为导向的考核方法。部门负责人或专业人员宜采用结果导向的考核。选择考核方法可依据以下原则:其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法。考核者有机会有时间观察下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核方法。上述两种情况都存在，谁占主导就主要使用何种考核方法，另一种考核方法为辅。上述情况都不存在时，可考虑采用综合性的考核方法。

　　2.后勤绩效考核运作体系该体系主要是保证后勤绩效考核管理方案的实施和运行。首先要建立后勤绩效考核组织，明确考核分工和工作职责，专人负责后勤绩效考核工作的组织实施。同时应根据后勤各岗位工作特点，设计相应的考核方法和考核流程，确保考核工作的周期运行3.后勤绩效考核结果反馈和评价体系。绩效考核结果最终是与薪酬相结合，考核结果反馈和评价是绩效管理的重心，它不仅关系到整体后勤绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到职工的当前和长远的利益。后勤绩效考核工作试运行一段时间之后，非常有必要进行一次职工满意度调查，以了解职工对此绩效考核方案的意见。这样既有利于保证考核方案的有效运行，又有利于提高职工的工作质量。并根据满意度调查分析结果，对后勤绩效考核方案进行修改完善后再正式实施运行考核方案。

　　五、后勤岗位实施绩效管理应注意的几点问题

　　第一，后勤岗位实施绩效管理最终的目的是为提高单位的绩效，因而应与单位的整体经营管理体系建立关系，保持目标协调一致，正确处理好单位组织架构、工作流程与绩效考核的关系。

　　第二，提前做好绩效考核失误的预防，保证考核标准的客观性和准确性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核资料数据的准确性等，以保证绩效考核的准确性。

　　第三，出现绩效考核效果不佳时，应认真分析原因，及时处理应对。经常出现的一类原因是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够；另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。

　　第四，建立绩效核审和职工申诉机制，监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作，对员工考核结果进行必要的复审复查，确保考核结果的公平和公正性。对绩效考核中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。允许员工对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考核中更加重视信息的采集和证据，减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。

　　第五，考核结果的反馈将保证绩效考核的公正性，定期公布绩效考核的结果、进行绩效反馈，有利于激励被考核者，达到考核目的。医院后勤管理的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益。后勤管理推行绩效考核和岗位管理制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，将有效调动工作人员的积极性，保证后勤工作的顺利进行和组织目标的完满实现。

部门绩效考核方案范文 第2篇

　　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

　　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　1、账务登记差错率。

　　权重25%;考评办法：

　　①目标值为0，达到目标值，得满分100分;

　　②差错率每提高1%扣--分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　2、账务卡核对工作按时完成率。

　　权重20%，考评办法：

　　①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分;

　　②每降低1%扣除--分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　3、财务数据按时记录入准确率。

　　权重15%，考评办法：

　　①目标值为100%，达成目标值得满分100分;

　　②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　4、仓储财务报表质量。

　　权重20%，考评办法：

　　①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分;

　　②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣--分，发现次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　5、仓储财务报表编制及时率。

　　权重10%，考评办法：

　　①目标值为100%，达到目标值，得满分100分;

　　②每降低1%扣--分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　6、财务资料完整率。

　　权重10%，考评办法：

　　①账务资料无缺失、无破损，得满分100分;

　　②每出现一次公司规章制度，扣--分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　7、制度遵守情况。

　　按照实际分数扣分。考评办法：

　　①每违反一次仓储作业规章制度，扣--分，

　　②每违反一次公司规章制度，扣--分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

部门绩效考核方案范文 第3篇

　　KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

　　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出-%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

　　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣-分，超额完成一项指标就加-分，加满为止。

　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

部门绩效考核方案范文 第4篇

　　1.0目的：

　　1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.

　　1.2鼓励先进,勉励落后.

　　1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.

　　2.0范围：

　　适用于品质部所有员工.

　　3.0职责与权限：

　　3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。

　　3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

　　3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.

　　4.0考核方案

　　4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它

　　4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)

　　4.3考核细节:

　　4.3.1品质状况(30分)

　　4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5

　　7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

部门绩效考核方案范文 第5篇

　　本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

　　所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。

　　一、公司给予项目经理的条件

　　公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。

　　由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。

　　为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。

　　二、项目经理的薪酬发放

　　项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。

　　三、项目经理的权限与责任

　　项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

　　权限

　　(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。

　　(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。

　　(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。

　　责任

　　(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。

　　(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

　　(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。

　　(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

　　(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。

　　(6)其他双方约定的事项。

　　四、考核的主要内容

　　项目完成时的关键绩效指标

　　该项目的成本管理(有无超过预算)

　　该项目的时间管理(有无按时完成)

　　该项目的质量管理(通过验收交付)

　　客户满意(客户满意度调查)

　　项目执行中的月度考核指标

　　项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。

　　该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)

　　该项目当月的进度指标(项目里程碑)

　　该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)

　　五、考核办法

　　考核实施部门

　　项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。

　　考核实施

　　考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。

　　(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。

　　(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

　　六、其他奖惩规定

　　公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：

　　(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。

　　(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。

　　公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：

　　(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次项处罚。

　　(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚；

　　(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。

　　(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。

　　(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。

　　七、相关事项说明

　　公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。

　　遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。

　　为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。

　　一、目的

　　1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　2完善部门目标管理责任制体系。

　　二、适用范围

　　本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

　　三、考核原则

　　1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

　　2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。

　　4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

　　5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。

　　四、考核组织

　　公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

　　五、考核方式

　　1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。

　　2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

　　3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。

　　5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。

　　六、考核评分办法

　　1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

　　2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

　　3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

　　4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

　　5对不同项目的考核结果加以综合评定。

　　6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。

　　7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。

　　8绩效分数的计算

　　1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%

　　2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%

　　3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分

　　9绩效考核的管理

　　1绩效分数在5分以上，可享受400元的绩效奖金。

　　2绩效分数在5分—5分之间，可享受300元的绩效奖金。

　　3绩效分数在5分—5分之间，可享受200元的绩效奖金。

　　4绩效分数在5分—5分之间，可享受100元的绩效奖金。

　　5绩效分数在5分以下不享受绩效奖金。

　　七、其它事项

　　1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

　　2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。

　　3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

部门绩效考核方案范文 第6篇

　　一、考核对象

　　工程部内的所有合同员工。

　　二、考核内容和方式

　　（一）考核时间：每月。

　　（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

　　（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。

　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

　　1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

　　2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

　　3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

　　（五）考核流程：

　　1、制定工作计划：

　　（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

　　（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。

　　2、作考核

　　（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

　　（六）考核绩效工资的发放：

　　1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

　　2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；

　　3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

　　（七）考核领导小组的组成及职责

　　考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

　　三、考核的实施

　　（一）对部门的考核；

　　1、考核标准

　　对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

　　主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

　　2、考核实施办法：

　　对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

　　此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

　　四、考核执行程序

　　（一）计划制定和返回：

　　考核、汇总

　　1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。

　　（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；

　　（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；

　　（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

　　2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

　　五、结果

　　（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；

　　（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

　　六、其他事项

　　（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的.，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

　　（二）本办法自20xx年6月起执行。

　　（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

　　1.0目的：

　　1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升。

　　1.2鼓励先进,勉励落后.

　　1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则。

　　2.0范围：

　　适用于品质部所有员工.

　　3.0职责与权限：

　　3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。

　　3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

　　3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.

　　4.0考核方案

　　4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它

　　4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)

　　4.3考核细节:

　　4.3.1品质状况(30分)

　　4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率

　　4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

　　4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.

　　4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次

　　4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元

　　4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。

　　4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。

　　4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.

　　4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。

　　4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元

　　4.3.1.11.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。

　　4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处罚50元

　　4.3.1.13.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时, -20分/次.并每人每次处罚100元（拉长连带责任处罚100元）

　　4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.

　　4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处罚20元.

　　4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元.

　　4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。

　　4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。

　　4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。

　　4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。

　　4.3.2.工作效率.(20分)

　　4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处罚10元。

　　4.3.2.2.物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元

　　4.3.2.3.工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元 4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元

　　4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元

　　4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。

　　4.3.3协作性(20分)

　　4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作.

　　4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次.并处罚10元

　　4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处罚10元。

　　4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处罚20元

　　4.3.4 出勤状况(20分) 4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚

　　4.3.4.2旷工: -50分/次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。

　　4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分)

　　4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元

　　4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元

　　4.3.6教育训练(10分)

　　4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训. 4.3.7交办率(20分)

　　4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处罚50元

　　4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处罚20元

　　4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元

　　4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元

　　4.3.8其它(20分)

　　4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定. -5分/次并给予处罚20元

　　4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处罚10元

　　4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。

　　4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者.+5分/次

　　4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成

　　本，提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。

　　4.3.8.6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次

　　4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元

　　4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。

　　5.0绩效工资计算:

　　5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.

　　5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05

　　5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部 5.2绩效工资结算方式：

　　5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算

　　5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者,将考虑调职或辞退处理.）

　　5.3 考核补充：

　　5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：

　　5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开.

　　5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突.

　　6.附表

　　技术有限公司

　　审核：

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

部门绩效考核方案范文 第7篇

　　一、背景

　　随着公司业务的不断发展和壮大，对部门的管理和运营要求也越来越高。为了提高部门的工作效率，增强团队的凝聚力，制定一套合理的方案显得尤为重要。通过此方案，将实现对员工工作成果的有效评估和奖励机制的建立。

　　二、目标

　　本方案旨在为部门内部建立一套公正、客观、合理的考核制度，包括工作量、工作效率、工作质量等多方面的指标，实现对员工的全面评估，并以此为基础进行相应的奖励或惩罚。

　　三、考核原则

　　1.公平公正：所有参与考核的员工都将遵循公平公正的原则，避免任何形式的偏见和歧视。

　　2.量化指标：考核指标将以可量化的数据为基础，避免主观评价。

　　3.定期评估：绩效考核将定期进行，一般以季度或半年度为单位，确保及时发现问题并加以改进。

　　4.透明公开：考核结果将及时公布，接受全体员工的监督。

　　四、考核内容及标准

　　1.工作量：根据员工完成的工作量进行评估，包括工作时长、工作完成数量、工作完成质量等方面。

　　2.工作效率：根据员工完成工作的速度和时间进行评估，包括工作效率、工作质量、按时完成任务等方面。

　　3.工作质量：根据员工的工作成果进行评价，包括客户满意度、工作准确率、团队协作等方面。

　　4.其他指标：可根据部门特点和工作需要设立其他评估指标，如创新性、领导力等。

　　五、考核结果应用

　　1.：绩效考核结果将直接影响员工的.绩效奖金，根据考核结果分配绩效奖金，实现奖励机制的良性循环。

　　2.晋升机制：绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据，对表现优秀的员工给予晋升机会和更高的薪酬待遇。

　　3.培训发展：根据员工的绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素养。

　　4.调整岗位：对于表现不佳的员工，可考虑调整工作岗位或给予转岗机会，以激发员工的潜力和提高部门整体工作效率。

　　六、实施步骤

　　1.制定考核标准：根据部门特点和业务需求，制定详细的绩效考核标准。

　　2.培训员工：对全体员工进行绩效考核的培训和宣传，确保员工了解考核的目的和方法。

　　3.定期收集数据：各部门定期收集相关数据，确保绩效考核的客观性和准确性。

　　4.定期考核：按照既定的时间节点进行绩效考核，并给予全体员工反馈和建议。

　　5.结果公布：将绩效考核结果及时公布，接受全体员工的监督和反馈。

　　6.反馈与改进：根据绩效考核结果，对存在的问题进行反馈和改进，以提高部门整体工作效率。

　　七、总结

　　本部门绩效考核方案旨在通过量化指标和定期评估，实现对员工工作成果的有效评估和奖励机制的建立。通过公平公正的原则、量化指标的运用、定期评估的实施以及反馈与改进的机制，我们将努力打造一个高效、团结、积极向上的团队，为公司的发展做出更大的贡献。同时，我们也欢迎全体员工提出宝贵的意见和建议，共同完善我们的绩效考核方案。

部门绩效考核方案范文 第8篇

　　第一章总则

　　第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

　　第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

　　第三条绩效考核遵循的基本原则：

　　(一)工效挂钩原则。根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。

　　(二)强化激励原则。在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

　　第二章绩效考核指标体系

　　第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

　　(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

　　(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

　　(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。

　　第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：

　　效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。

　　第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

　　第七条考核期内有人员调整的，执行所任岗位绩效合同。

　　第八条推行全员绩效考核，按管理权限逐级签订绩效合同。保卫(武装)部主要领导与班子副职签订，保卫(武装)部主管领导与机关部门正职、基层单位正职签订，机关部门正职、基层单位正职与本部门副职、一般管理人员、技术人员、班组或岗位操作员工签订。通过层层签订绩效合同，把责任落实到每个管理单元、压力传递到每个岗位、考核覆盖到每个员工。实现“三全、四清、五强”。“三全”即：全员、全过程、全方位;“四清”即：岗位职责清、考核标准清、工作目标清、奖罚结果清;“五强”即针对性强、操作性强、执行力强、员工认知度强、激励性强。

　　第三章员工绩效奖金兑现

　　第九条员工绩效奖金包括月度绩效奖金、年度绩效和专项奖。

　　第十条员工月度绩效奖金根据月度和累计完成情况进行考核兑现。

　　月度绩效奖金、年度绩效奖金与相应绩效考核结果挂钩兑现，实行奖罚平衡。

　　第十一条月度绩效奖金考核兑现办法

　　(一)员工月度绩效奖金实行月度考核预兑现，年度考核总兑现。绩效考核办公室每月按照公司下拨奖金计划确定月核定奖金额度，根据有关政策和考核结果确定机关和基层单位的单元奖金基数。

　　(二)月度绩效奖金按照公司下拨奖金计划，根据月度考核结果，按月申请兑现发放。机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现;基层单位基本奖由承担考核任务的各部门按照安全环保、经费控制、基础工作管理等考核指标制订考核附则，每月进行考核，考核结果报绩效考核办公室汇总，按照考核结果预兑现月度绩效奖金。扣罚部分可用于对优秀单位或工作表现突出的个人的奖励。月度考核兑现本月未执行完的，从第二个月开始继续执行，直至执行完成为止。具体考核办法如下：

　　1.机关考核办法

　　机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现。综合评价按主管领导评价占40%，基层单位评价占60%的比例计算最终得分。打分内容包括：工作量完成情况及工作质量、部门协调及服务基层态度、执行力和劳动纪律情况等。

　　2.基层单位考核方法

　　基层单位基本奖考核主要是基层日常管理工作达标情况，考核由绩效考核办公室负责组织，由承担考核任务的各部门按照“保卫(武装)部绩效考核附则”进行考核。在月度基础奖中提取20%用于安全环保考核，按照《安全环保业绩考核实施细则》、《HSE过程管理考核实施细则》和《生产运行绩效考核实施细则》，每月、季和年组织业绩考核，对各科室和基层单位安全环保业绩完成情况进行考核;提取10%用于人事、基层建设考核，根据人事、基层建设考核细则对对各科室和基层单位完成情况进行考核等，具体权重分配如下：

　　业绩分值=∑部门检查分数×部门权重系数×100%

　　业绩分值金额=员工人数×最低奖金基数/100

　　3.月度绩效奖金计算方法

　　各科室、基层单位月度奖金总额去掉业绩考核中扣除的业绩分值与业绩分值金额乘积为本科室、基层单位月度绩效奖金。

　　4.相关规定

　　各团支部书记(青工组组长)完成共青团工作任务且有资金来源情况下，在正常奖金基础上，每人每月奖励50元。

　　保卫(武装)部计划生育员每月在正常奖金基础上奖励60元，基层单位计划生育员每月在正常奖金基础上奖励30元。

　　主动承担办公楼卫生的员工每月在正常奖金基础上奖励1200元。

　　第十二条员工年度绩效奖金兑现。根据绩效合同指标完成情况兑现，由绩效考核办公室组织进行考核，按照公司有关要求并结合考核结果，制定兑现方案，经保卫(武装)部党政班子会议通过后予以发放。

　　员工年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数×综合绩效分值/100×核定员工人数

　　第四章专项奖兑现

　　油气超产奖按照收缴被盗原油数量，依据各科室、基层单位在打击盗油工作中的表现和贡献情况，由保卫(武装)部党政班子会议决定具体的分配方案，绩效考核办公室负责兑现。

　　公司兑现的其他专项奖，由保卫(武装)部绩效考核办公室统一管理。主管部门制定兑现方案，由主管领导审核通过，报部长审批同意后，绩效考核办公室负责兑现。

　　第五章设立部长奖励基金

　　第十三条提取保卫(武装)部年度奖金总额的1%作为部长奖励基金，用于在安全环保、基层建设、精细管理、急难险重、宣传报道、评先选优、上级机关组织的各类竞赛活动等工作中做出突出贡献、达到公司先进水平、获得优异成绩、取得奖项和名次的集体或个人进行奖励。

　　各科室、基层单位申请部长奖励基金，需制定奖励方案，由主管领导审核批准，经主要领导审批同意后，由绩效考核办公室兑现。

　　第六章各级人员奖金系数

　　第十四条根据公司绩效考核政策相关规定，按照年初下发的奖金计划，核定每月奖金发放额度，设定保卫(武装)部各级人员岗位系数，具体标准如下：

　　正科级厂长(经理)助理、副总师、安全副总监为月核定奖金额度的2.8倍，正科级为月核定奖金额度的2.0倍，副科级为月核定奖金额度的1.8倍;基层站队长正职、副高级职称为所在单位单元奖金基数的1.8倍;基层站队长副职、中级职称为所在单位单元奖金基数的1.3倍;其他一般管理人员为所在单位单元奖金基数的1.2倍;班组长为所在单位单元奖金基数的1.1倍，各基层单位视实际工作情况可略作调整并报绩效考核办公室备案。按公司规定，护卫一队奖金按一线标准核算，护卫一队员工奖金为其他部门或单位单元奖金基数的1.4倍。

　　第七章绩效考核组织与绩效管理

　　第十五条为保证保卫(武装)部绩效考核工作有效实施，成立绩效考核委员会。

部门绩效考核方案范文 第9篇

　　随着公司的发展和管理的不断深入，考核作为激励员工、提升效率的重要手段，其设计也变得越来越重要。一个合理、公正、科学的绩效考核方案能够充分调动员工的积极性，增强公司的凝聚力和竞争力。然而，如何设计各部门绩效考核方案，使绩效考核发挥最大效用呢？下面，我们将从多个角度进行分析。

　　一、绩效考核的原则与标准

　　绩效考核需要遵循一定的原则和标准，以保证公平、公正、科学的考核结果。原则主要包括公开公正、全面量化、员工参与、激励与发展四个方面。同时，应根据公司的实际情况和发展目标，确定具体的考核标准和指标，以明确每个部门及岗位的具体工作内容和任务。这些标准和指标应根据工作性质、任务完成情况、业务发展情况等因素进行动态调整，以确保考核的公正性和有效性。

　　二、考核周期与考核方法

　　合理的考核周期对于绩效考核至关重要。通常来说，考核周期不宜过长或过短，应根据实际情况确定，以避免 考核结果的滞后性和不准确性。同时，应根据不同部门和岗位的性质选择合适的考核方法，如定性和定量考核、自我评价与上级评价相结合等。对于特殊情况或突发事件，应及时调整考核方法，以保证考核的准确性和及时性。

　　三、与反馈

　　绩效考核不仅是评估员工表现的过程，更是双方沟通和反馈的过程。上级应及时了解员工的工作进展和困难，提供必要的支持和指导。同时，员工应了解自己的长处和短处，不断提高自身能力。双方应该通过定期或不定期的`沟通反馈，确保考核的准确性和公正性。这种沟通和反馈应该贯穿于整个考核周期，使双方在绩效管理和个人成长方面形成良性循环。

　　四、强化激励与约束机制

　　绩效考核的最终目的是激励员工更好地完成工作任务和目标，提高公司的整体绩效。因此，在绩效考核方案中应强化激励与约束机制，根据考核结果给予相应的奖励或惩罚。奖励机制包括晋升、加薪、奖金等，惩罚机制包括降级、调岗、解雇等。此外，还可以通过其他方式来强化激励，如培训、发展计划等。

　　五、全面覆盖与协同合作

　　在设计各部门绩效考核方案时，需要考虑到不同部门之间的协同合作，以确保整个公司的高效运转。绩效考核方案应覆盖公司所有部门和岗位，不应有遗漏和盲区。同时，不同部门之间的考核指标和标准应相互协调，避免出现冲突和矛盾。只有这样，才能使整个公司的绩效管理形成一个有机整体，实现全面覆盖与协同合作。

　　综上所述，各部门绩效考核方案的设计需要考虑多个因素和角度。在实践中，应遵循一定的原则和标准，选择合适的考核周期和方法，注重绩效沟通与反馈，强化激励与约束机制，并关注全面覆盖与协同合作。只有这样，才能设计出一个科学、公正、有效的绩效考核方案，使绩效考核真正发挥出其应有的作用。

部门绩效考核方案范文 第10篇

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一、薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1、1基本工资+补贴+销售奖金;

　　1、2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

　　1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月

　　二级置业顾问：650元/月

　　三级置业顾问：500元/月

　　四级置业顾问：400元/月

　　实习置业顾问：350元/月

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月

　　医疗保险补贴：20元/月

　　养老保险及其他：100元/月

　　交通补贴：130元/月

　　异地工作补贴：130元/月

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：

　　销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例

　　1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　(1)销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

　　(2)销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

　　(3)提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

　　三、关于进级标准

　　升降级标准：

　　置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

　　实习置业顾问

　　工作满一月

　　四级置业顾问

　　工作满三月

　　三级置业顾问

　　工作满六月

　　二级置业顾问

　　工作满八月

　　一级置业顾问

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　1、被公司辞退的员工。

　　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　　五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

　　六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

部门绩效考核方案范文 第11篇

　　一、客户背景及现状问题

　　A酒店是酒店行业的龙头企业，其品牌享有很高的知名度。为了适应市场竞争及发展的需要、充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，该企业于前几年开始实行严格的绩效考核制度。绩效考核实行之初，管理者对其能带来的效益信心十足，但一段时间后，却发现了一些问题：在绩效考核中，对成本管理中心、利润中心采取“经济责任制”关键指标考核的办法通常能起到一定的效果。然而对于行政部、办公室等职能部门的考核，却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，绩效考核也就变成了“无过便是功”的表面文章。为了保障内部公平性，维护管理的规范，该酒店和专业的人力资源咨询公司——合作开展了对职能部门的绩效考核改革工作。

　　二、问题分析

　　专家组指出，职能部门绩效考核的核心目标是通过对各职能部门及员工的工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价和对评价结果的反馈、分析绩效差距来实现部门绩效和员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和整体绩效。其中的考核与评价只是手段，作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面，并非全部。

　　通过对该企业的发展历史和现状的深入了解，以及与其他部门与职能部门职员、企业高层管理人员的深层访谈，顾问专家发现该企业在绩效考核问题的`主要问题为：

　　一、缺乏相关工作分析。针对每个职能部门，工作性质不同，工作内容也不同，针对不同的部门应该结合部门特征，对工作内容进行分析，将工作具体化，从而使得工作可评估。

　　二、没有对工作成果进行量化。针对工作分析的内容，将工作成果从数量、质量、效率等不同的维度进行量化，为工作评估提供依据。

　　三、没有建立工作成果评估机制。只有对工作成果进行评估，才能最终实现绩效考核。

　　三、解决方案

　　该酒店的职能部门包括行政部、财务部、培训质检部、党委办公室、办公室五个部门。此处以党委办公室为例，提出部门绩效考核评价的改进方案：

　　党委办公室是党委直接领导下的综合办事机构，按照上级党委的要求发挥上传下达、事务办理、协调综合、督促检查的作用，是党委系统对外联系的窗口，也是沟通党委和广大党员、团员、工会会员的重要渠道。项目组对加强党委办公室各岗位行为规范考评检查工作建议如下：

　　一、将工作任务具体化，量化。对于党委工作任务细分为不同的工作项目，并对其中的目标做出具体要求，例如次数、时间、完成的成果等，对每项工作，要求必须建立可评价的目标要求。一般而言，职能工作往往不易量化，此处采取以评价为目标的量化方式，对各项工作的数量、质量、时间、效率等做出规定要求。即使是一些临时性工作，无法提前确定的，可以建立常见该项工作的时间标准表。例如上级要求临时做报告，则提前建立各类报告的用时标准，在实际发生后作为评价的依据。（见表一，表二）

　　二、对工作的完成情况进行统计，并对工作表现进行评估。在明确了具体工作项目及标准以后，需要加强日常的记录。绩效考核的依据来自于日常的管理数据基础。项目组建议正常情况下，各类岗位每天记录工作写实或工作日志，以支持各项管理工作。对该公司来说，由于缺少管理积累，短期内根据每月的工作完成情况，各部门需要在工具表中记录各项工作的完成情况。对未完成的工作做出解释，对提前完成的工作总结经验。（见表一）。

　　三、根据工作量，工作质量，工作态度对绩效进行加权计算。一般而言，绩效考核的评价结果需要综合多方面的完成情况，包括数量、质量、效率、成本等角度，对各项工作进行评价。对于该酒店来说，突然加入多方面的评价，容易带来管理成本提高、人员不适应等问题，因此在改革初期，项目组建议该公司采取最关键的评价维度，开展考核计分。对党委办公室来说，可以采取工作量、工作质量和工作态度（如协作态度）来作为评价要素（见表三，表四）。

　　四、总结说明

　　职能部门工作由于与利润缺少直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核常常流于形式。如何实现对职能部门的绩效考核，促进职能部门员工绩效的提高，成了管理者关心的问题。在该酒店中，项目组以党委办公室为例，建立了对职能部门的考核模式，先从标准制定入手，明确考核的依据和量化标准，之后加强日常记录，最后选择评价维度。同时，考虑到该酒店的管理成本要求、人员能力，在改革初期采取从简入繁的策略，逐步优化，得到了酒店领导的一致好评。

部门绩效考核方案范文 第12篇

　　关键词：销售部门；绩效工资；作用；激励方案

　　销售是企业发展的龙头，可以这样说，企业没有销售，就没有利润，也就没有生存下去的源泉。人才是第一发展战略，企业要想在恶劣的市场环境中生存并谋求发展，就必须树立“以人为本”的观念。摆脱传统工资制的束缚，坚持将销售人员工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

　　一、绩效工资制的作用

　　绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。绩效工资的具体作用如下：

　　1、吸引优秀销售人才

　　现在企业的竞争是人才的竞争，吸引了优秀的销售人才，就能有效助推企业的发展。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。对于有能力和具有挑战精神的员工是不会选择在没有激励的公司上班的，而最常见最现实的激励方式就是工资的绩效激励。

　　2、开发销售人员潜能

　　在激励方式下，销售人员会发挥其主观能动性，调动其潜能，为达到目标而努力。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。在能力一定的情况下，合适的激励能使企业的绩效成倍的增长。

　　3、留住优秀销售人才

　　德鲁克（P、Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的'实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

　　4、造就良性环境

　　科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，销售人员就会收到环境的压力，这种压力将转变为销售人员努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，销售人员的工作动力和积极性成了激励工作的间接结果。

　　二、企业销售人员绩效工资改革的原则

　　（一）公平性

　　不论销售人员的学历、职称、职位、资历、关系等，而是以能力、贡献、工作量来考核。

　　（二）科学性

　　销售人员绩效工资可以取决于整体目标、部门目标以及个人目标的完成情况，确保公司战略与销售部门个人目标的有效连接。

　　（三）可操作性

　　改革要确保销售人员的现有工资水平维持在原有水平，否则会引起一些连锁反应，所以先要统计一下现有人员的工资水平和构成，要体现数量和质量兼顾的原则。在过渡时期，要维持原有方案，在新方案出后要坚持就高不就低的原则进行过渡。公司总体目标的制定要切合公司实际，个人目标要让个人能在努力的情况下达到，即“跳起来能吃到馅饼”。

　　三、销售人员绩效工资考核方案

　　销售人员绩效工资的总原则：销售量提成+相关销售指标考核，为了调动积极性，提成的指标可订得高一些，不用考虑底薪和基本工资。

　　相关销售指标考核根据公司不同情况，可细分为回款率、销售数量、呆坏账率、销售单价和是否新开发市场等进行综合考核。公司销售目标值分解到销售部门，销售部门再将具体目标分解到个人，建议分解考核方案如下：

　　1、建议考核的兑现：本月兑现应提金额的70%，年终兑现应提金额的30%。

　　2、建议具体如下提成办法：

　　A：销售老客户的存量产品部份，确定一个提成金额A元/件

　　B：销售新开发的客户部份，制定一个提成单价B元/件

　　C：为鼓励现款销售，减少赊销，加速资金周转，现款现货销售在A、B项基础上，按财务确定的基价，超过部份销售提成C%。

　　3、销售提成的抵减或否定项：

　　A：销售数量完成的考核：

　　全年销售数量没达到年计划销量时，若全年达成低于目标的5%时，建议年终90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。

　　B：全年的货款回笼总额不得低于应回款额（含质量保证金）的95%，若全年达成低于目标的5%时，年终按90%兑现，若低于10%，年终按70%兑现，若低于20%，年终不兑现。

　　回款率=全年回款总数/全年累计应收账款余额。

　　C：收取的货款中若有承兑或扣除贴息（客户在应付款中扣除按支付承兑的贴现息后支付的现款），按承兑的贴现息和贴息的实际发生额的5%扣减当月提成（为了加强回款考核和减少资金的使用成本）。

　　D：若回款中有以物抵款的情况，公司将此物抵款有损失，则按损失的50%在当月销售提成中扣减。

　　E：坏账损失，建议如下：在1万元以下的，销售承担损失金额的100%；1万—20万，销售部承担损失金额的50%，20万以上，销售部承担损失金额的30%；50万以上，销售承担损失金额的20%，坏账损失和计息不得同时计算。老款的货款收回按如下考核方式：若收回货款的90%部份，按5%提成，收回货款的10%部份，按10%提成；收不回货款或以物抵款的情形，则依照D条规定执行。

　　F：若未收回挂帐六个月以上的货款，则按货款额度的同期银行利率扣减当月销售提成，销售员应积极建议怎样减少坏帐损失的发生。

　　G：罚款问题：对于发出公司的产品数量，销售人员必须清点清楚（若属包装箱内差缺部份，由销售部一周之内反馈信息，可不追究销售部责任），或因送货不及时补罚款的，销售人员应负全责。若被客户罚款和赔款直接从考核中扣除。

　　H：销售部门对外销售的价格原则上不得低于上一年全年的外销价格，确有特殊情况需降价销售的，需由销售部门填写《销售降价审批表》，由财务主管审批，总经理签字批准后方可执行，否则，销售降价损失全额由销售负责人承担，对新一年新开发的市场和新品的定价，由销售部采取书面报告的形式，提交财务审核，由公司总经理认可。新开发市场采取何种信用政策，由公司总经理确定。否则，擅自作主的一切损失由销售部负责人承担。对退回废旧产品的销售，采取先由销售报价，财务审核后，交总经理审批后销售。

　　I：关于价格调整：销售部应根据市场行情和公司的需要，与供货厂家协商上调价格。销售部应该有效执行并实施，若确有特殊情况难以实施时，必须书面报总经理批准，否则，按差额由销售部负责人承担。

　　4、考核所得工资的计算

　　考核所得工资=3、2中提成项—3、3的抵减项

　　此考核建议由财务或公司监管部门计算考核销售部门，计算考核总额，由销售部门协同财务部门或监查部门对自己部门的总体指标进行细分，细分到每一个受考核的员工，让员工的考核目标与部门的总目标一致。从而体现多劳多得和多贡献多得的原则。

　　四、结语

　　通过以上方案，企业的总体效益与销售人员的个人利益紧密地结合在一起，有效地调动了销售员工的工作积极性和主观能动性，为企业增长利润和长足好展打下了坚实的基础！

部门绩效考核方案范文 第13篇

　　第1条绩效考核目的

　　1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。

　　2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的'评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。

　　第2条绩效考核作用

　　1、了解员工对组织的业绩奉献。

　　2、为员工的薪酬决策带给依据。

　　3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

　　4、了解员工对培训工作的需要。

　　5、为人力资源部规划带给根底信息。

　　第3条绩效考核原则

　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测。

　　3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。

　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。

部门绩效考核方案范文 第14篇

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的.文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

　　2、操作层面的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。

　　这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

部门绩效考核方案范文 第15篇

　　一、总体设计思路

　　（一）考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

　　（二）适用范围

　　本公司所有技术研发人员

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

　　考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核关系

　　由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标

　　工作业绩考核表

　　人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

　　研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

　　技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

　　项目计划完成率项目计划完成率达到100

　　设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的'次数少于次15

　　研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

　　技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

　　技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

　　技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

　　技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

　　技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

　　（二）工作态度指标

　　略

部门绩效考核方案范文 第16篇

　　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

　　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　1、账务登记差错率。

　　权重25%；

　　考评办法：

　　①目标值为0，达到目标值，得满分100分；

　　②差错率每提高1%扣——分，差错率超过5%时记为0分；信息仓储经理、财务部的'检查记录。

　　2、账务卡核对工作按时完成率。

　　权重20%，考评办法：

　　①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；

　　②每降低1%扣除——分，低于95%使记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　3、财务数据按时记录入准确率。

　　权重15%，考评办法：

　　①目标值为100%，达成目标值得满分100分；

　　②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　4、仓储财务报表质量。

　　权重20%，考评办法：

　　①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；

　　②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣——分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　5、仓储财务报表编制及时率。

　　权重10%，考评办法：

　　①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；

　　②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　6、财务资料完整率。

　　权重10%，考评办法：

　　①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；

　　②每出现一次公司规章制度，扣——分；信息仓储经理、财务部的检查记录。

　　7、制度遵守情况。

　　按照实际分数扣分。考评办法：

　　①每违反一次仓储作业规章制度，扣——分，②每违反一次公司规章制度，扣——分，信息仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

部门绩效考核方案范文 第17篇

　　第一节目的宗旨

　　为了贯彻落实董事会利用“绩效考核”激发财务、后勤、企划营销人员工作热情的精神，进一步调动财务、后勤、企划营销人员的工作积极性和为临床一线服务的主动性，充分发挥各自的工作热情，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，根据我院实际情况，实施绩效工资考核制度，特制定本方案(以下简称“方案”)。

　　第二节分配原则

　　本方案所指的绩效工资，是指按每个财务、后勤、企划营销人员原工资总额提取30%作为绩效考核工资。绩效工资分配制度建立在“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，应体现“三个衡量”的原则：

　　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效考核工资的基础。

　　二、以“技术含量高低、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

　　三、以“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　　第三节绩效考核方式及内容

　　一、绩效考核按月考核，月考核在当月底至下月5号前进行。不定期进行日常考核和专题单项考核，考核情况一并计入考核结果。

　　二、考核以调(抽)查、巡查、测评和听取临床科室意见等多种形式进行。

　　三、考核以上级对下级、下级对上级、部门对部门、病人(客户)对服务部门(人员)等多种方式和途径进行。

　　四、财务、企划、后勤等部门分为“内部管理、工作计划、遵章守纪、工作质量、服务质量、创新兴院”六个方面。配分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　第四节绩效管理考核依据

　　国家和地方政府关于医疗卫生工作的.政策法规、制度条例，x医院各项规章制度、职责、流程、任务指标，员工手册，会议精神和医院领导的及时性指令。

　　第五节绩效考核

　　一、从以上三部门全体员工工资总额中人均划出30%做为绩效考核再分配的基数，根据绩效考核后的实际得分分配实际绩效收入。

　　二、考核方式：30%工资×(实际得分÷100)=绩效考核收入。

　　三、部门主管问责：当科室绩效考核总分低于85分时，每扣1分即扣除科主任工资总额30%的10-15%。

　　四、医院原有的正在执行中的其他考核制度，可以与本制度合并执行。若是有与本方案有冲突的，则以本方案为准。

　　五、财务、企划经营、后勤部门绩效考核，本着既积极、又稳妥的原则，先以部门/科室为单位进行试运行，员工个人绩效考核待机实施。

　　六、考核人员：

　　1. 财务科由院长考核;

　　2. 企划营销部由院长营销助理考核，报院长批准;

　　3. 后勤部由院长行政助理考核，报院长批准;

　　4.部门主管对下属员工进行考核，报院长审批后由财务计发。

　　七、附：部门及个人考核表。

部门绩效考核方案范文 第18篇

　　一、目的

　　1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本方法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

部门绩效考核方案范文 第19篇

　　一、考核时间：

　　20xx年10月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　第八年销售人员安排规划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议)

　　2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　六、绩效治理和绩效考评应当到达的.效果

　　1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　　2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

　　3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效;

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据;

　　6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归市场部。

　　3、本制度生效时间为第八年。

部门绩效考核方案范文 第20篇

　　第一条：考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

　　第二条：考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第三条：考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第四条：考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第五条：考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

　　第六条：考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

　　第七条：考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xx万元加1分，每低于最低销售额xx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条：专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条：考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条：考核结果

　　1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资;

　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资;

　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资;

　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资;

　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达xx次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达xx次以上者，公司将予以解聘。

　　第十一条：考核结果的作用

　　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、与员工福利等待遇相关;

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　第十一条：附则

　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

　　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

　　㈤年终评优

　　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

　　九、奖惩措施

　　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

　　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

　　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

　　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

　　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～

部门绩效考核方案范文 第21篇

　　一、前言

　　考核是企业管理中不可或缺的一环，它不仅有助于提高员工的工作效率，还能为公司的决策提供重要依据。为了更好地推动公司各部门的工作，我们制定了以下绩效考核制度方案。本方案将涵盖考核目的、考核周期、考核指标、考核方法、考核结果应用等多个方面。

　　二、考核目的

　　1.激励员工的工作热情，提高工作效率；

　　2.优化部门工作流程，提升团队凝聚力；

　　3.确保部门工作目标的实现，推动公司整体发展。

　　三、考核周期与范围

　　1.考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核，具体时间根据各部门实际情况而定。

　　2.考核范围：部门内所有员工都需要参与绩效考核，特殊情况下可进行个别调整。

　　四、考核指标与标准

　　1.工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等；

　　2.工作态度：包括工作积极性、协作精神、工作责任心等；

　　3.工作能力：包括专业、沟通能力、执行能力等。

　　五、考核方法与实施

　　1.考核方法：采用上级评价法，即由直接上级对下属进行评分。同时，可以结合同事互评、自我评价等方法，形成全方位的考核体系。

　　2.实施步骤：

　　(1)制定详细的考核表，明确各项指标的权重和分值；

　　(2)组织培训，确保评分者了解评分标准和方法；

　　(3)评分者按照考核表进行评分，并保证评分过程公正、透明；

　　(4)汇总各评分者的`结果，进行统计和分析，形成最终的绩效考核结果。

　　六、考核结果应用

　　1.绩效奖金：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予绩效奖金的奖励；

　　2.岗位调整：根据绩效考核结果，对能力突出的员工提供晋升机会或调整岗位；

　　3.培训与发展：根据绩效考核结果，为表现不佳的员工提供培训和发展机会，以提高其工作能力；

　　4.沟通与改进：将绩效考核结果与员工进行沟通，了解其工作不足，并共同制定改进措施，提高整体工作效率。

　　七、其他事项

　　1.各部门负责人应充分理解并积极执行绩效考核制度，确保公平、公正；

　　2.在实施绩效考核过程中，如发现问题或障碍，应及时向上级汇报；

　　3.本方案自发布之日起开始执行，如有必要，将根据实际情况进行修订和完善。

　　八、总结

　　部门绩效考核制度方案的制定和实施，旨在提高员工的工作效率，优化部门工作流程，确保公司整体目标的实现。通过有效的绩效考核，公司能够了解员工的工作表现，及时发现问题并采取改进措施，促进员工的成长和公司的发展。同时，绩效考核也是公司决策的重要依据，有助于公司做出更明智的决策。

部门绩效考核方案范文 第22篇

　　对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：

　　一、基于工作计划的业绩考核；

　　二、基于素质模型的能力考核；

　　三、基于行为指标的态度考核。

　　对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。

　　绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。

　　绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。

　　通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

部门绩效考核方案范文 第23篇

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求时间提交扣得分的3分。

　　2、司机的考核：适用于司机

　　1)说明：每月考评一次；

　　2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

　　3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

　　3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

　　1)说明：每月考核一次

　　2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

　　3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

　　（二）日常行为考核部分：

　　说明：每月考核一次，累计计算

　　计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

　　1、考勤：

　　1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

　　2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案执行；

　　2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

　　3、工作态度：

　　1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

　　2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

　　4、沟通协调：

　　1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

　　2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

　　5、会议：

　　1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

　　2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、临时性工作：

　　1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

　　2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

　　7、工作失误：

　　1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

　　2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

　　8、团队建设：

　　1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

　　2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

　　9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

　　1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

　　2)考核办法：违反一例扣5分

　　10、公司处罚：

　　1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

　　2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11、奖励：

　　奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

　　1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

　　2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

　　3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

　　4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

　　5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事项酌情加分。

部门绩效考核方案范文 第24篇

　　一、职责

　　1、专案经理职责：

　　专案经理实行工程销售全程负责制，全面负责完成公司下达的工程销售任务、销售合同的精确签订、房款的准时回收、房屋的顺当交付等工作。详细职责如下:

　　(1)组织、催促销售人员按时完成销售指标;

　　(2)催促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保精确率100%;

　　(3)催促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

　　(4)参加楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销筹划建议;

　　(5)组织销售人员参与促销活动;

　　(6)检查销售人员台帐等根本资料记录、保存、运用状况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇合销售资料，编报销售状况分析月报;

　　(7)协调、处理销售人员之间及与客户的冲突;

　　(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素养;

　　(9)组织、催促销售人员亲密协作有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

　　(10)带头执行并催促员工执行公司的规章制度及行为标准，维护、发扬公司形象。

　　(11)按时完成总经理下达的其它工作。

　　2、销售代表职责：

　　销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的精确签订、房款的准时回收、房屋的顺当交付等方面负责。

　　主要职责是：

　　(1)按时完成销售指标;

　　(2)按时签订合同契约;

　　(3)按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;

　　(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

　　(5)积极参与市场调研、促销活动;

　　(6)热忱接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;

　　(7)仔细做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;

　　(8)努力提高业务素养和销售技巧，熟识楼盘规划、四周环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;

　　(9)严格执行公司的规章制度及员工行为标准，保持良好的仪表、形象;

　　(10)发扬团队精神，维护公司形象。

　　二、详细工作程序

　　1、客户接待

　　按公司业务标准热忱接待来访客户，看房后有意向的应准时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

　　2、签订认购协议

　　签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

　　3、正式签订《商品房买卖契约》

　　在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格根据范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特别要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。

　　4、收缴首期房款

　　在签定《商品房买卖契约》的当日，必需收齐首期房款。

　　5、收缴贷款按揭资料

　　在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按揭人员办理按揭。

　　6、催款

　　催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

　　按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭办理人员负责，但销售代表有责任帮助催款;

　　分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

　　7、台帐、资料填写、整理

　　销售各个阶段中准时做好相关台帐的记录，准时整理有关资料，做好存档工作。

　　8、交房

　　预交付房屋时，销售代表首先必需提前做好合同，尤其是补充协议的自查工作，对比合同、补充协议认真检查内容和实际状况的全都性，如发觉出入必需向专案经理、总经理汇报，并主动与进展商相关部门联系，在客户发觉之前准时解决问题。其次必需做好交房时期客户的接待和解释工作，亲密协作进展商相关部门准时解决交房过程中客户提出的一切问题。

　　三、客户接待规章

　　1、客户接待挨次由专案经理依据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经理代为接待，事后准时移交。当客户到来时，销售代表必需马上迎上前热忱问候并接待，不行任由客户等待而无人上前，并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避开销售代表之间重复接待客户。

　　2、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表连续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在，值班销售代表必需与原销售代表联络，得到同意前方可帮忙接待，成交后佣金归原销售代表。

　　3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待，未约好如销售代表在案场可连续接待，如不在案场可以算做新客户，由值班销售代表接待。

　　4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不行自行上前介绍或发表意见。

　　5、接待时要依据客户性别区分对待，要不卑不亢，恰到好处。

　　6、介绍状况时可以敏捷把握介绍的深度，依据客户的个人偏好有重点地介绍。

　　7、在充分了解客户需求后，重点推举2-3套房源，推举房源不宜太多，而且档次要略微拉开。

　　8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在具体调查后，召开会议，公布调查结果，打算处理方案。

　　9、客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离开;回来后桌椅必需归位，并整理洁净茶杯、杂物等。

　　10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料必需具体(姓名、电话填写清晰)，并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证，一般状况下确认给先接待记录的销售代表;另外，假如由于销售代表登记后未准时跟进，致使客户遗忘其姓名，则经专案经理核实后，依据销售代表各自工作量推断客户归属。

　　11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计，要求将成交客户状况、客户反应意见写清，专案经理依据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

　　12、抓紧客户催款工作，如有特别状况必需准时上报专案经理。接待客户时不做夸张不实宣传，不对客户做不当承诺，不越权降价，严格听从专案经理的领导。

　　13、客户有特别要求，尽量学会自行解决;如有困难，必需上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名，在折扣上必需明确答复客户没有额外优待，不得示意、启发客户另外找关系打折。假如发觉销售代表有上述行为，将严厉处理。

　　14、客户看样板房及工地必需由销售代表伴随前往，进入施工现场必需携带安全帽。

　　四、考评

　　考评分为三局部：第一局部业绩考核;其次局部依据业务标准对规章制度、工作执行状况进展考核;第三局部销售提成考核。

　　1、业绩考核

　　(1)销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理依据各位销售代表的状况将指标分降落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

　　(2)公司新聘请的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后效劳部熟识见证、按揭、交房、办证等业务;一个月帮助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必需指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的`50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，其次个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

　　(3)销售代表销售指标完成的时间按月计算。

　　(4)销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度到达月销售指标的，视同完成指标。

　　(5)退房则相应削减销售代表完成的销售额度。

　　(6)销售代表完成销售指标，按月发给根本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司赐予精神、物质嘉奖。

　　(7)销售代表未完成销售指标者，赐予以下惩罚：

　　凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，连续努力。

　　凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

　　2、规章制度、工作执行状况考核。

　　实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核方法参照考评总则。

　　3、销售提成考核。

　　(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

　　(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

　　(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

　　(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理担当，另外万分之五由销售代表担当。

部门绩效考核方案范文 第25篇

　　为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的'绩效考核。

　　一、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　　二、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　　1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情-色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　　3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　　4、考核内容与标准

　　(一)考核时间：

　　1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　　2.年度考评：每年12月20—12月25号。

　　(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　　(四)考核内容以及标准：

　　1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　b工作从不偷赖、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上级的指示

　　e遇事及时、正确地向上级报告

　　2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)

　　a精通职务内容，具备处理事务的力

　　b掌握个人工作重点

　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　d严守报告、联络、协商的原则

　　e在既定

　　3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

　　a工作没有差错，且速度快

　　b处理事物能力卓越，正确

　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　d确实地做好自己的工作

　　e可以独立并正确完成新的工作

　　4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

　　a责任感强，确实完成交付的工作

　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　e做事冷静，绝不感情用事

　　5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

　　a与同事配合，和睦地工作

　　b重视与其他部门的同事协调

　　c在工作上乐于帮助同事

　　d积极参加公司举办的活动

　　e有集体荣誉感

　　6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　(五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　　A级月度考核在85分以上

　　B级月度考核在75分以上

　　C级月度考核在65分以上

　　D级月度考核在65分以下

　　注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

　　(六)特别注意：

　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

　　2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

　　三、考核程序

　　(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　　(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。

　　(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　　(四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　　(五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　　(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　　(七)考核之后还需征求考核对象的意见。

　　(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　　(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评与标准组织考评。

　　四、绩效考评工作总结与分析

　　(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

　　(二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。

　　(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　　五、结语

　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评比工作。

　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好。

部门绩效考核方案范文 第26篇

　　为了规范酒店管理，全面提高管理人员参与经营的意识，增强工作积极性，特拟定此考核方案，具体如下：

　　一、考核周期

　　绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

　　二、考核通用内容

　　利润考核和综合指标两个部分

　　三、利润考核

　　上缴利润指标

　　完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

　　完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

　　应收帐款指标

　　以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

　　经济增加值（EVA）指标

　　当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

　　年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。

　　当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

　　四、综合考核

　　主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：

　　（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

　　财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

　　（二）基础工作考核权重10%（10分）

　　需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

　　（三）工作效率考核权重10%(10分)

　　要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

　　（四）设备养护考核权重10%（10分）

　　对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

　　（五）基本功训练考核权重10%（10分）

　　需要有效，准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

　　（六）部门配合考核权重10%（10分）

　　需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

　　（七）员工稳定考核权重10%（10分）

　　需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。

　　（八）行为规范考核权重10%（10分）

　　对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

　　（九）内控考核权重10%（10分）

　　在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

　　（十）安全管理考核

　　安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

　　五、各部门特色考核项目

　　机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自20__年起，纳入辅助部门进行管理。

　　生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自20__年起，纳入生产部门管理。

　　全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

　　以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

　　其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

　　对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。

　　利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

　　六、考评计分方法

　　单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

　　A级：考评得分达到90分以上（含90分）；

　　B级：考评得分达到80分—90分（含80分）；

　　C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。

　　D级：70分以下。

　　年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

　　年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

　　七、管理指标

　　考核等级:

　　分为主管层、领班、员工层三个层面

　　主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

　　4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

　　八、考核权限

　　1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；

　　2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；

　　3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；

　　4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理。

　　注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　九、奖惩细则

　　（一）个人奖励部分

　　1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　　行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

　　（二）部门奖励部分

　　1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

　　2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　（三）处罚部分

　　1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

　　2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

　　5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　十、员工考核

　　1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

　　（1）固定部分占60%（基本工资岗位工资企业补贴179元）

　　（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

　　（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

　　（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

　　2、月薪制

　　（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

　　（2）营业额考核工资

　　完成当月预算营业额考核工资的100%

　　未完成预算营业额按未完成比例扣除。

　　例如：某店预算月营业额为240000元

　　如完成240000元以上得100%

　　如完成221000元则得221000/240000=92%

　　则得营业额考核工资部分的92%

　　（3）利润考核工资（含减亏）

　　完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

　　未完成预算的按未完成比例扣除

　　如完成50000元得100%

　　如完成45000元得45000元/50000元=90%

　　则得利润考核部分的90%

　　3、超额利润的分配（含减亏）

　　A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

　　B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

　　C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

　　十一、相关规定及说明

　　1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

　　2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

　　3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

　　4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

　　5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

部门绩效考核方案范文 第27篇

　　一.售后业务主管与备件业务提成部分

　　1.服务经理业绩奖金

　　业绩奖金=净利润×1%×0.8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案）

　　2.技术专家业绩奖金

　　业绩奖金=净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）

　　3.车间主管/前台主管业绩奖金

　　业绩奖金=净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×（月度考核成绩÷100）

　　4.信息员业绩奖金

　　业绩奖金=小组服务顾问业绩奖金×0.2×（月度考核成绩÷100）

　　6.备件部门

　　部门绩效奖金总额=（备件销售总额×0.4%+养护用品销售总额× 1%—部门办公费用）×备件部门利润目标达成率

　　⑴.备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100）

　　⑵.备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×（月度考核成绩÷100）

　　⑶.仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100）

　　（系数根据实际人数进行调整）

　　二.服务顾问产值业务提成部分

　　1.产值部分任务与提成：

　　以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定：

　　业绩奖金={个人产值总额× 0.4%×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS工单数为准）× 2 ×接车目标达成率｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成

　　B.保险事故服务顾问：（以组月总产值计）

　　业绩奖金={个人产值总额× 2%×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS工单数为准）× 2｝×（月度考核成绩÷100）+养护用品提成+其它提成

　　2.服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）

　　以产值任务完成情况为参照，情况一.完成或超额完成当月产值任务的，情况二.当月产值任务未完成的，即m≤a万

　　3.续保任务与提成

　　A.个人月基本任务为完成续保3台，潜在客户跟踪20台

　　（要求有保险卡或保单.驾驶证.行驶证的复印件存档，并登记跟踪）

　　个人当月完成保险任务2台（含）以上的`，按保单商业险每单给予100元提成奖励

　　个人当月未完成保险任务的，按每台车100元从工资中扣发

部门绩效考核方案范文 第28篇

　　为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。

　　一、目的

　　1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　1.2完善部门目标管理责任制体系。

　　二、适用范围

　　本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

　　三、考核原则

　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。

　　3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。

　　四、考核组织

　　公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

　　5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。

　　5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一经发现，对违规者予以50元罚款处理。

　　六、考核评分办法

　　6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

　　6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

　　6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

　　6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

　　6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

　　6.6本部门自评部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总分数的70%。

　　6.7当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。

　　6.8绩效分数的计算

　　6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%

　　6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%

　　6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分

　　6.9绩效考核的管理

　　6.9.1绩效分数在9.5分以上，可享受400元的绩效奖金。

　　6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间，可享受300元的绩效奖金。

　　6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间，可享受200元的绩效奖金。

　　6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间，可享受100元的绩效奖金。

　　6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

　　七、其它事项

　　7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

　　7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。

　　7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

　　八、本考核试行办法由人事行政部编制，最终解释权归人事行政部。

部门绩效考核方案范文 第29篇

　　一、目的

　　㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

　　㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

　　㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

　　二、考核原则：

　　㈠自上而下的原则。

　　㈡明确公开的原则。

　　㈢客观公正的原则。

　　㈣及时反馈的原则。

　　㈤体现差别的原则。

　　三、考核范围

　　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳时尚服饰计件员工考核制度》。

　　四、考核机构

　　㈠管理委员会

　　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

　　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

　　㈡人力资源部

　　人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

　　㈢其他各相关部门

　　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

　　五、考核周期

　　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

　　⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

　　六、考核的分工

　　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。

　　部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

　　七、员工年度绩效工资计算

　　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

　　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值

　　考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核结果综合应用

　　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

　　㈠调薪

　　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

　　㈡调岗

　　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

　　㈢培训

　　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

　　㈣工作指导

部门绩效考核方案范文 第30篇

　　一、考核目的

　　为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　二、考核原则

　　公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

　　三、薪资结构

　　1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金

　　2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　四、绩效考核方案

　　根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：

　　（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

　　（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。

　　（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

　　A项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某

　　个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；

　　B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

　　C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。

　　D部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

　　E项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）

　　(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的'作用。

　　个人项目奖金项目实际奖金分配系数

　　（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　五、实施日期

　　本方案将于xx年xx月xx日开始正式实施。

　　研发部门绩效考核方案篇9

　　一、考核目的

　　为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。

　　二、考核原则

　　以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。

　　三、绩效考核

　　关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。

　　四、考评日期

　　1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。

　　2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。

　　五、绩效KPI考核

　　（一）KPI考核

　　（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。

　　上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。

部门绩效考核方案范文 第31篇

　　摘要：精细化管理是一种先进的管理方式，医院后勤部门通过在绩效考核中采用精益化管理方式，设置了一套多元化管理模式，建立了全面的绩效考核体系，以此来提高医院的工作效率、提高医院设备利用率、病房周转率、有效降低了医院的运营成本，让医院在激烈的市场竞争中提高自身综合能力。本文围绕精益化管理的基本概念、医院行政后勤精益化管理的原则、医院后勤绩效考核精益化管理中应注意的问题三大方面展开讨论，对医院行政后勤绩效考核精益化管理问题进行了简单的阐述。

　　关键词：行政后勤 绩效考核 精益化

　　一、精益化管理的基本概念

　　对医院行政后勤进行绩效考核，可以有效改善员工各方面的工作效率，充分发挥员工的工作积极性和潜在能力，并真正了解医院即将面临的机遇和挑战，以此来提高医院的综合实力及市场竞争力，实现医院设定的管理目标。精益化管理是一种以工作效率为关注焦点的管理工具，它致力于减少浪费，降低成本。对于医院行政后勤的绩效考核工作来说，应制定标准化的考核方式及流程化的考核标准，针对行政后勤工作的发展特点及管理要素来设定多元化模式，并统计准确的数据，根据数据做出准确的决策。同时，还要将考核指标细化，严格贯彻到工作当中，让后勤工作人员按照标准严格执行。

　　总的来说，医院行政后勤工作中绩效考核的精益化管理是以计算机网络化技术为基础的管理工作，我们应抓住医院绩效管理中的重要指标，对影响医院行政后勤工作效率及医院经济效益的要素进行重点监控，及时掌握正确的信息，使医院考核制度更加完善，更加规范。

　　二、医院行政后勤精益化管理的原则

　　1.坚持与时俱进，实现医院行政后勤绩效考核的精益化可持续发展

　　随着医院现代化建设步伐的加快，对于后勤服务的管理要求也持续提高，精益化管理不仅仅是针对行政后勤工作流程来站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整体化的理念，同时坚持以“诚、勤、严、精”为医院后勤文化，在医院的整个后勤工作过程中实施规范化管理，在医院的后勤服务中达成全方位的可持续发展，全面改善医院行政后勤服务的质量及效率，让医院后勤工作更加有效、更加精细。

　　2.以节能减排的方式来优化医院后勤精细化管理制度

　　医院作为一种以服务为主的公益性机构，应大力开展节能减排工作，其开展效果会直接影响整个医院的运行成本及在职医护员工的经济效益。因此，在医院的后勤绩效考核工作中应以细节为出发点，从细节的角度对绩效考核方式进行创新，从细节中改善后勤服务质量，努力提高后勤服务质量。

　　三、医院后勤绩效考核精益化管理中应注意的问题

　　1.应加强精益化管理人员与后勤工作者的沟通

　　精细化绩效考核工作是一场持久战，因此在医院内部开展精益化绩效考核工作不能急于求成，应充分与医院高层领导、内勤工作人员进行沟通，使绩效考核方案得到被考核人的认可和支持。除此之外，精益化考核管理人员还应为相关人员讲解各项考核指标的具体要求及内涵，在员工之间形成一切用数据说话的理念，尽量避免人为因素的影响。

　　2.将后勤精益化管理与绩效考核工作相结合

　　医院后勤工作的绩效考核管理涉及到很多方面，除了经济考核之外，还包括一些职能方面的考核。由于考核工作的指标非常具体化，因此针对性也非常强，它必须在后勤部门的每月绩效考核中体现出来。只有精益化管理与后勤部门的绩效考核工作有效地结合在一起，考核工作才会真正有效，其执行力才会真正得到提升，责任也能切实地落实到具体的人头上。

　　3.后勤绩效管理工作应得到医院管理人员的支持

　　只有得到各层级管理人员的大力支持。医院的后勤绩效考核工作方可顺利开展。医院高层领导的支持和重视，特别是医院最高领导的支持，决定了医院后勤绩效考核工作的成败，因此，医院的领导人员必须充分发挥自身人格魅力，为医院的绩效考核工作提出明确的开展方向。除此之外，医院的中层领导也应积极支持后勤绩效考核的精益化管理工作，带领基层员工配合绩效考核工作的进行。

　　4.同步后勤工作人员之间的绩效考核

　　将精益化管理方式应用于后勤部门考绩效考核工作时，每个人之间的考核结果都会存在一定的差距，尤其对一些牵涉人与人之间衔接性的考核指标进行考核时难度较大，但是员工之间不可能完全不进行合作，任何一个团队都需要人与人之间的合作，因此绩效考核方式必须朝着细化式管理的方向发展。只有建立一个高效、运行良好的绩效考核体系，才能保证医院后勤绩效考核精益化管理顺利开展。

　　5.有效利用网络信息化绩效考核手段

　　医院应建立一个现代化医院信息管理系统及响应的整体化信息平台，并将其覆盖至医院内部的所有工作环节中，同时包括医院行政后勤部门的绩效考核工作。除此之外，还应在这个信息网络平台上最大程度实现所有资源及信息的共享，包括每个员工的绩效考核指标及结果，努力实现医院经济数据的标准化、精确化，最大程度地满足绩效考核工作在数据分析、数据处理中的需求。

　　四、结语

　　综上可知，将精益化管理方式应用至医院后勤部门的绩效考核工作中，可以帮助医院快速、高效地推动流程改善，落实医院各项管理工作的核心制度，使医院后勤部门的管理工作更加精细，更加高效，是医院管理满足现代化需求、朝现代信息化发展的重要途径。

部门绩效考核方案范文 第32篇

　　一、总体设计思路

　　(一)考核目的

　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　　(二)适用范围

　　采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)

　　(三)考核指标及考核周期

　　针对采购部的工作性质，将采购部的.考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　　考核周期分布表(见附表1)

　　(四)绩效考核原则

　　1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　　3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　　4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

　　(五)绩效奖发放标准

　　1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

　　2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

　　(六)、考核关系

　　由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

　　二、考核内容设计

　　(一)工作业绩指标(总分100分)

　　扣分细则

　　1、出勤考核：旷工一天扣除100分。

　　2、工作内容：

　　采购员和采购计划员管理：

　　从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

　　备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

　　因物品发放延误生产扣10分。

　　仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

　　仓库环境不整洁扣5分。

　　仓管擅自离岗扣5-10分。

　　所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。

　　所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　长网车间原材料仓库管理：

　　物料摆放混乱一次扣5分

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

部门绩效考核方案范文 第33篇

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工