人事部门绩效考核方案

人事部门绩效考核方案 第1篇

　　为调动仓库部门人员的工作积极性和和提高仓库部门人员的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对该部门员工的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。 您好，老文笔写作网

　　本方案主要有仓库部门主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有考核专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

www.laowenbi.com

　　入库流程考核细则： 专注文笔写作网

　　1、原材料入库前账务员必须核对请购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，请购单与送货单相符或在允许的误差范围内账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

　　2、账务员在核对请购单与送货单时，发现请购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

　　3、账务员在签收面料后，必须及时提交品管部进行布料检验，在品管部对布料检验完毕并出具相应的布料检验报告单后，账务员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

　　4、账务员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓库搬运工必须及时配合仓管员把相应的物料摆放到指定位置，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；

　　6、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与账务员处对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；

　　7、账务员要定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

　　8、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

　　9、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；

　　10、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料入库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；

　　出库流程考核细则：

　　1、原材料出库前，账务员必须核对领料员所持限额领料单或有生管部经理签字的领料单与生产通知单是否相符，二者相符，账务员方可打出出库单(因面料的特殊性不得不多发的面料,账务员必须按领料员实际领用量打出出库单)，交给仓管员按出库单要求发放相应物料，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

　　2、仓管员没有接到账务员打出的出库单，直接发放面料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；

　　3、仓管员接到账务员打出的出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

　　4、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与账务员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；

　　5、账务员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

　　6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

　　7、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；

　　8、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料出库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；

　　换片流程考核细则：

　　1、换片领料员持领料单到仓库领料，账务员必须确定造成换片的具体原因。因面料瑕疵造成换片的，领料单上必须有品管部经理的确认签字；因人为原因造成换片的，领料单上必须有生管部经理的确认签字，不符合相关要求，账务员打出换片出库单予以换片的，追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

　　2、账务员核对换片领料单后，打出换片领料单，交给仓管员按换片领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录,否则追究账务员的责任,扣其考核分数2分；

　　3、仓管员没有接到账务员的换片出库单，直接发放换片用料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；

　　4、仓管员接到账务员打出的换片出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料)，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

　　5、仓管员、领料员在换片出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

　　原材料退料流程考核细则：

　　1、仓管员因面料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发面料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；

　　2、对于仓管员追回的多发物料，仓库搬运工必须及时配合做好相应的计量、搬运工作，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓管员追回多发出的物料后，账务员必须打出退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

　　4、对于追回的多发物料，仓管员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分。

　　其它考核细则：

　　1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓管员或账务员配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；

　　2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；

　　3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓管员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

　　4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；

　　5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；

　　考核方案执行的有关细则：

　　1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

　　2、仓库主管对仓库所属人员进行的'每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；:

　　3、对仓管员、账务员、仓库搬运工的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。

　　绩效奖金计算的有关细则：

　　1、公司每月出300元作为仓管员、账务员、仓库搬运工的绩效奖金；

　　2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；

　　3、考核分数在80-85之间发放绩效奖金100元,考核分数在86-90之间发放绩效奖金150元,考核分数在91-95之间发放绩效奖金200元,考核分数在96-99之间发放绩效奖金250元,考核分数为100分,发放全额奖金300元；

　　4、被考核者每月的考核分数高于100分者，计算其考核分数比初始分数增加的比率，其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。

人事部门绩效考核方案 第2篇

　　一、总体设计思路

　　(一)考核目的

　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

　　(二)适用范围

　　采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)

　　(三)考核指标及考核周期

　　针对采购部的工作性质，将采购部的.考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

　　考核周期分布表(见附表1)

　　(四)绩效考核原则

　　1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

　　3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

　　4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

　　(五)绩效奖发放标准

　　1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

　　2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

　　(六)、考核关系

　　由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

　　二、考核内容设计

　　(一)工作业绩指标(总分100分)

　　扣分细则

　　1、出勤考核：旷工一天扣除100分。

　　2、工作内容：

　　采购员和采购计划员管理：

　　从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

　　备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

　　因物品发放延误生产扣10分。

　　仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

　　仓库环境不整洁扣5分。

　　仓管擅自离岗扣5-10分。

　　所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。

　　所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

　　长网车间原材料仓库管理：

　　物料摆放混乱一次扣5分

　　物料标识不清一次扣5分。

　　物料无标识一次扣10分。

　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

人事部门绩效考核方案 第3篇

　　一、目的

　　1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本方法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

人事部门绩效考核方案 第4篇

　　一、绩效管理体系的定义

　　绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。

　　二、绩效考核的目的

　　为了企业内各级成员绩效的维持和提升。提高企业全体员工工作能力、素质、士气和得到激励成长，进而个人的潜能能够充分发挥。公司的目标行以达成，使企业体质形成良性循环。

　　三、绩效考核的步骤

　　1、目标设定：于每月底前或新工作指派前，根据公司内部制订的工作目标来做相关的工作、目标各直属主管应就相关部门于及预定达成之成果。

　　2、绩效评估：直属主管于评估期间，应就部属所参与各项工作之成效，给予评估。如部属参与其它计昼，直属主管应征求计昼主持人之意见，予以评估。各相关部门主管相互评估后记录于考核表内，然后主高层主管进行评定。

　　3、绩效改善计划：于每会计年度结束前，直属主管应将绩效评估之结果告知部属。任何共同商定之才能发展及绩效改善计划，应记录下步工作计划中。

　　四、绩效管理流程

　　1、规划

　　A、建立绩效管理体系和设定绩效目标。

　　B、设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统

　　2、发展

　　A、资源配置和人力资源发展

　　B、为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划

　　3、评估

　　A、定期绩效分析与改进期

　　B、为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案

　　4、激励与支持

　　A、绩效总结与激励

　　B、将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的'整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。

　　5、考核的构成：“质量目标业绩评分”(60%)+“部门互评”(20%)+“上级考核评分”(20%)

　　6、考核的方法：根据各部门的质量目标完成情况，每季度进行部门的“质量目标业绩评分”;每半年进行部门总体工作绩效考核，包括“质量目标业绩评分”、“部门互评”和“上级考核评分”。

　　7、考核的应用：部门总体业绩考核与部门负责人的待遇挂钩。应用方式：总体业绩考核得分x每月基本工资=应得实际工资。例：总业绩考核分98分x每月基本工资如20__元/月=应得工资1960元/月。

　　五、各部门工作绩效考核目标

　　1)技术部工作绩效考核目标：

　　a)技术文件差错率为0;(50%)

　　b)技术图纸、工艺文件完成率100%。(25%)

　　c)标准打样时间(48小时)内完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)

　　d)样品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)

　　e)产品平均直通率94%。(15%)

　　f ) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)

　　g) 7S执行情况。(5%)

　　2)质量部工作绩效考核目标：

　　a)来料批次合格率94%;(10%)

　　b)产品平均直通率94%;(10%)

　　c)产品到客户后的不良率1500PPM;(30%)

　　d)产品到客户后的批次不良率1%。(25%)

　　e) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)

　　f) 7S执行情况。(5%)

　　3)生产部工作绩效考核目标：

　　a)产品一次性合格率95%;(15%)

　　b);材料损耗率不超过1500PPM;(40%)

　　d) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)

　　e) 7S执行情况。(5%)

　　f)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)

　　4)业务部工作绩效考核目标：

　　a)订单按时发货率98%(每延误一次扣5%);(15%)

　　b)月度总销量增加15%;(20%)

　　c)货款回收比率98%。(40%)

　　e) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)

　　f) 5S执行情况。(5%)

　　5)行政部工作绩效考核目标：

　　a)不允许出现对公司有较大消极影响的事件，出现一次扣绩效的10%;(45%)

　　b)每季度员工对人事综合管理及相关部门投诉小于3次，超过3次以上的每次扣10%。(20%)

　　c) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)

　　d)对公司全体宿舍、食堂等后勤不定期检查。(10%)

　　e ) 7S执行情况。(5%)

　　6)采购部工作绩效考核目标：

　　a)来料批次合格率94%;(10%)

　　b)订单按时到货率95%;(30%)

　　c)采购成本每季度降低6%。(35%)

　　d ) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)

　　e ) 7S执行情况。(5%)

　　7)财务部工作绩效考核目标：

　　a)成本核算准确率100%。(30%)

　　b)员工工资核算准确率100%(30%)

　　c)其他台账的建立及准确率100%(15%)

　　d) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)

　　e) 7S执行情况。(5%)

　　8)车间工作绩效考核目标：

　　a)产品平均直通率94%;(15%)

　　b)车间总量每天均产量3.5万只;(40%)

　　c)材料损耗0.8%。(10%)

　　d) 工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(10%)

　　e)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)

　　f) 7S执行情况。(5%)

人事部门绩效考核方案 第5篇

　　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

　　1、账务登记差错率。

　　权重25%;考评办法：

　　①目标值为0，达到目标值，得满分100分;

　　②差错率每提高1%扣分，差错率超过5%时记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　2、账务卡核对工作按时完成率。

　　权重20%，考评办法：

　　①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分;

　　②每降低1%扣除分，低于95%使记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　3、财务数据按时记录入准确率。

　　权重15%，考评办法：

　　①目标值为100%，达成目标值得满分100分;

　　②每降低1%扣分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　4、仓储财务报表质量。

　　权重20%，考评办法：

　　①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分;

　　②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣分，发现次数超过3次，该项考核记为0分;信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　5、仓储财务报表编制及时率。

　　权重10%，考评办法：

　　①目标值为100%，达到目标值，得满分100分;

　　②每降低1%扣分，及时率低于95%时记为0分。信息来源：仓储经理、财务部的检查记录。

　　6、财务资料完整率。

　　权重10%，考评办法：

　　①账务资料无缺失、无破损，得满分100分;

　　②每出现一次公司规章制度，扣分;信息来源：仓储经理、财务部的`检查记录。

　　7、制度遵守情况。

　　按照实际分数扣分。考评办法：

　　①每违反一次仓储作业规章制度，扣分，

　　②每违反一次公司规章制度，扣分，信息来源：仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

　　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

人事部门绩效考核方案 第6篇

　　绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。

　　　　一、原则

　　1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。

　　2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的工作表现、工作效率和质量为依据。

　　3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。

　　　　二、考核周期与方式

　　1.考核周期：考核以季度为单位进行。

　　2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。

　　　　三、奖金分配标准

　　1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。

　　2.分配比例：绩效奖金的分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。

　　3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。

　　4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的员工将获得更高的.绩效奖金系数。

　　　　四、奖金发放

　　1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。

　　2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。

　　3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。

　　　　五、特殊情况处理

　　1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。

　　2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。

　　3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的绩效奖金将按照实际表现进行结算。

　　　　六、实施与监督

　　1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。

　　2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。

　　3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。

　　本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。

人事部门绩效考核方案 第7篇

　　一、指导思想

　　为了进一步激发班主任工作热情、提高班级管理水平，现根据“多劳多酬、优劳优酬、少劳少酬、不劳不酬”的分配原则，特制定本细则，中等职业学校班主任考评细则。

　　二、考核津贴说明

　　1、每学年（10个月）班主任津贴按人均每月700元发放，绩效考核包括：班级常规管理考核、班主任个人工作考核、班级工作实绩考核。

　　2、考核津贴构成：200元（在校3.5天的大专班为160）+基础津贴+考核奖=平均700元。

　　3、本考核由学工处牵头负责，会同相关部门，依据记下面的考核内容及细致，汇总考核，月末发放考核津贴。

　　三、考核内容及细则

　　（一）班级基础津贴

　　基础津贴=(A+B)，(1+C+D）+E+F

　　A：班级人数

　　B：住宿生数

　　C:班级系数

　　D:星级班主任系数

　　E:班主任职级津贴

　　F：西部学生津贴

　　班级系数：根据学校划定的切分线及班级管理难度加系数（切分线、混合专业、中途接班各加0.1，中途换班主任加0.2，学生大面积调整当学期加0.2，班级学生数超53人的加0.1，超过58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

　　星级班主任系数：对1-5星级班主任分别增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系数，考核总分排名前一半的计算完整的星级系数，其余的星级系数减半计算。

　　班主任职级津贴：高级50元、一级30元、二级20元，得分排名在前一半的，津贴翻倍。

　　西部学生津贴按每人5元计算

　　（二）班主任每月工作量化考核细则

　　四、班主任中途撤换条例

　　1、班主任中途申请辞去班主任职务者，须提出书面申请，并由校长室、学工处对其班级情况及个人情况进行评审。如辞去班主任的原因是受客观不可抗力的影响（如严重疾病、突发变故，难以坚持工作），则学校将同意其辞呈，并且在教学工作量等方面考虑为其减负。如辞去班主任的理由为主观原因，则视为中途撤换。对于管理非常混乱的班级，校长室和学工处将对其进行评审，如确认属班主任责任，将对其提出提醒，并限期整改。如限期内其工作态度和方法未有明显改进，则对其进行撤换处理。

　　2.对于被中途撤换的班主任，在该班级担任班主任的年限清零，并由学校安排其拜师并担任副班主任至少一年。一年后，如果其主动申请担任班主任，则由校长室、学工处酌情安排。

人事部门绩效考核方案 第8篇

　　一、总则

　　（一）目的

　　为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的'顺利完成，特制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

　　（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

　　（四）原则

　　1.定量原则。

　　尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

　　2.公开原则。

　　考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

　　3.时效性原则。

　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　4.相对公平原则。

　　对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

　　二、考核周期

　　（一）月度考核

　　每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。

　　（二）年度考核

　　一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

　　三、考核机构

　　①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

　　②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

　　四、绩效考核的内容和指标

　　对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

　　五、销售人员绩效考核表考核

　　项目考核指标权重评价标准评分

　　工作绩效定量指标销售额完成率25%①计算公式：

　　②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分

　　新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分

　　定性指标市场信息收集2%

　　①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分

　　②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分

　　报告提交3%

　　①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分

　　②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分

　　销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分

　　团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分

　　工作能力专业知识5%①了解公司产品基本知识

　　②熟悉本行业及本公司的产品

　　③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

　　④熟练掌握业务知识及其他相关知识

　　分析判断能力5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断

　　②一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来

　　④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%①能较清晰地表达自己的想法

　　②有一定的说服能力

　　③能有效地化解矛盾

　　④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%①思想比较保守，应变能力较弱

　　②有一定的灵活应变能力

　　③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）

　　②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

　　③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　六、考核实施程序

　　①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。

　　②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。

　　③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

　　④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

　　⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

　　⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

　　七、考核结果的运用

　　根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

　　销售人员考核结果的运用

　　考核得分薪资调整销售级别调整

　　90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级

　　80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变

　　60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变

　　50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期

　　50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退

人事部门绩效考核方案 第9篇

　　为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

　　一、考核对象：所有商务人员。

　　二、考核人员与流程设置：

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

　　3、员工进行自评，自评不计入总分;

　　4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

　　三、考核原则：

　　公平、公正、公开，被考核人回避的'原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

　　四、考核频率及数据

　　每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;

　　五、保密原则

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、考核指标及权重：

　　考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

人事部门绩效考核方案 第10篇

　　一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

　　1)门店基层员工(营业员店助)

　　2)分店防损员

　　3)总部防损员、司机

　　4)收银员

　　5)理货员

　　6)店经理

　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

　　8)组经理(不含代理组经理)

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。

　　总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

　　十二、附表

　　《九大核心才干》(共4层)

人事部门绩效考核方案 第11篇

　　一、目的

　　为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度绩效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

　　20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

　　1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

　　2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

　　3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

　　三、绩效考核工作现状

　　1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

　　2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则；

　　3、4月份各部门相继试用新的'考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

　　四、绩效考核实施计划

　　1、20xx年度绩效实施步骤

　　(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

　　(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

　　(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

　　(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

　　(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

　　(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

　　2、月度绩效计划：

　　(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

　　(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

　　(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

　　(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

　　(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

　　(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

　　五、处罚办法

　　1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

　　2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

　　3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

　　4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

人事部门绩效考核方案 第12篇

　　一、考核目的及目标：

　　及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

　　二、考核原则：

　　以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据

　　三、适用对象：

　　本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

　　四、考核种类及时间周期按排：

　　考核分季度考核和年终考核两类。

　　季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。

　　年终考核以一年为一个考核周期。

　　五、考核体制：

　　为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。

　　六、考核标准：

　　不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

　　在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

　　七、考核程序：

　　员工自评-〉同事互评-〉经理考评

　　八、考核结果与对应奖罚：

　　备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。

人事部门绩效考核方案 第13篇

　　电商团队绩效考核方案需要考虑以下几个方面：

　　1.目标设定：明确团队的共同目标，包括销售额、用户增长、利润率等。同时，需要根据公司的具体情况，设定具体的、可衡量的目标。

　　2.绩效指标：制定具体的绩效指标，包括销售额、用户增长、转化率、售后服务等。这些指标需要与目标相对应，并且可以衡量团队的工作表现。

　　3.评估方法：选择合适的评估方法，如KPI、用户反馈、内部审计等。同时，需要考虑评估方法的可量化性和公正性。

　　4.考核周期：设定考核周期，如一年或半年。同时，需要根据团队的具体情况，制定合理的考核计划，包括考核频率、考核标准等。

　　5.奖励机制：制定奖励机制，包括奖金、晋升、福利等。同时，需要考虑奖励机制的`公正性和公平性，避免主观因素对评估结果的影响。

　　电商团队绩效考核方案需要综合考虑目标设定、绩效指标、评估方法、考核周期和奖励机制等方面，以确保评估结果的客观性和准确性。

人事部门绩效考核方案 第14篇

　　方案名称：

　　甲方：董事长

　　乙方：厨师

　　甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、双方的权利和义务

　　1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

　　2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

　　三、薪酬标准：

　　1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）

　　2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为XX人

　　民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

　　（注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。

　　四、工作目标与考核

　　序号 考核指标 考核内容及方式 分值

　　1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

　　2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

　　3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分

　　4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

　　五、附则

　　1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

　　2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

　　3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

　　4、本责任书解释权归公司总经办。、

　　六、考评的组织机构

　　组长：

　　副组长：

　　成员：